中粮经理评价KAAPP).ppt 29页

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  中粮屯河经理人考察评价 2007/02/10 中粮的经理人考察评价,是“ 6S” 办理系统中的一个子系统,也是中粮团体事迹办理系统的一个主要构成局部; 常识---丈量知不知道 立场---了解愿不宁愿 才华---证实能不成以 特点---辨别内涵本质条件可否满足岗亭职责的请求; 常识(4个要素) 才华(7个要素) 立场(3个要素) 经理人KAAPP评价系统的应用 P 事迹考察系统 经理人评价结果应用 3、作为培训开辟的依据 考查究理-准绳 结果与过程偏重, 团体与部分联动, 特点与特点联合, 定性和定量互补; 8、将下级、平级、下级360度考察的分数,按设计的权重计分,并统计;(考察权重按分/子公司正职、副职,和本能性能部分经理人均纷歧样,详见教例)。 9、将统一职务层次的被考察经理并列,由人力资本部担负人和主管指导,停止等级评定,初评以后,收罗其主管指导的看法。屯河经理人年度考察评等级有“优良”、“优胜”、“通俗”、“差”四个等级。 (“优良”取排名前几位,“通俗”则取排名最后的一两位。) 10、考察“优良”者有晋升时机,且嘉奖年薪添加20%,考察“优胜”者保持原有职位及薪资,考察“通俗”者,或遭到劝戒、或晋升,并减20%嘉奖年薪,考察“差”者撤职。 11、人力资本部将考察评等状况传递被考察人的部分主管指导,合营协商被考察人的等级评定,杀青不合看法后;将考察结果报公司总经理办公会,作为经理人职务任免的主要参考。 12、人力资本部将访谈状况和考察等次汇成考察反应表,发到各单位,由被考察人的直接下级与其措辞,措辞双方签名后反应表存档。 * 1、中粮经理人考察评价----是甚么? 2、中粮屯河经理人考察----如何做? 议 程 对经理人考察评价的看法 营业计谋系统 单方面预算系统 办理申报系统 外部审计系统 经理人考察系统 事迹评价系统 事迹表现 Performance 常识 knowledge 才华 Ability 立场 Attitude 特点特点 Personality 中粮经理人考察的标尺--KAAPP 事迹的发生不是偶然的,是在常识、才华、立场三要素的感化下发生的,而常识、才华、立场三个要素常常是性情特点等深层次元素的内涵表现。 标尺认知的要素 任务经历 专业常识 财务办理 计谋办理 创 新 决 策 培养下属 学 习 领 导 协 调 规 划 团 队 诚 信 敬 业 宽 容 激 情 自 信 忠 诚 理 智 正 直 特点(6个要素) 事迹表现 Performance 常识 knowledge 才华 Ability 立场 Attitude 特点特点 Personality 宽 容 激 情 自 信 忠 诚 理 智 正 直 团 队 诚 信 敬 业 创 新 培养下属 决 策 学 习 领 导 协 调 规 划 任务经历 专业常识 计谋办理 财务办理 KAAPP的构成 4个常识要素 学历、经历、专业资格等 直接下级 人力资本部 常识评价表 每年12月 常识评价 (K评价) 事迹合同目标 主管指导和 事迹考察小组 事迹合同 每年4月 事迹评价 (P评价) 特点特点,主要存眷6个特点要素 人力资本部或外部专门机构 专业心考虑表 经理人聘请前 特点丈量 (P丈量) 7个才华要素 3个立场要素 下级-50% 平级-20% 下级-30% 胜任力测评表 每年12月 才华/立场 评价 (AA评价) 评价内容 评价者 评价对象 评价时间 经理人评价系统的两个方面 KAAP 常识/才华/立场/特点评价系统 鼓舞 任用 开辟 培养 事迹评价计分思路 与目标值比拟 结果目标 上年实践数据(鼓舞增加) 今年预算数据(计谋分化) 过程目标 团体主管指导依据得分点, 依据营业单位实践状况评分 任务目标 依据运营办理近况肯定 事迹 常识 才华 立场 特点 奖金分派 事迹 - 70%才华 - 20%立场 - 10% 事迹、常识、才华、立场、个功用否契合经理人请求,停止职业生活计划 经过常识和才华的评价寻觅差距与缺少,有的放矢,有的放矢的停止培养开辟 晋升任用 培养开辟 1、作为奖金发放的依据 奖金=P(事迹)评价*70% + A(才华)评价*20% + A(立场)评价*10% 2、作为晋升任用的依据 条件:P(特点)丈量契合经理人请求 依据:K(常识)A(才华 )A(立场)评价 得分到达必然规范 参考:P(事迹) 以K(常识)、A(才华)评价为依据 经过常识评价和才华评价,将某经理人在各要素得分、全部经理人各要素平均得分和抱负得分三组数据,用蛛网图直不美观的表现出来。 (1)经


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